El despido objetivo

despedir un trabajadorSe ha utilizado mucho en los últimos años, por desgracia. Pero no estará de más un breve resumen, a modo de recordatorio, sobre sus características, formalidades y requisitos.

Llamamos objetivo a aquel despido que no tiene su causa en el incumplimiento de sus obligaciones por culpa del trabajador (éste sería disciplinario), sino que se basa en causas ajenas a la voluntad de las partes, causas sobrevenidas que justifican una decisión tan drástica como la de extinguir la relación laboral.

La más común de estas causas objetivas viene siendo tradicionalmente la económica. Y ésta a su vez puede tener dos orígenes, que ni siquiera son incompatibles entre sí: externos, como por ejemplo la pérdida de un cliente importante, impagos, la aparición de nuevos hábitos de comportamiento de los consumidores, la crisis,… O internos, como podría ser una mala adaptación de la empresa a los nuevos tiempos, una desacertada gestión, etc. En todo caso, ello causa una situación económica crítica para la empresa que solo puede ser afrontada mediante la extinción de contratos de trabajo. En este caso recurrimos a despido objetivo por causas económicas.

Las causas económicas, aunque nos parezcan muy evidentes, han de ser demostradas, y eso no siempre es sencillo. La ley establece que puede recurrirse a esta figura cuando la empresa pase por una situación económica negativa, tenga pérdidas o prevea tenerlas, y cuando el nivel de ingresos ordinarios o de ventas disminuya de manera persistente. Es más: incluso describe qué debe entenderse por descenso persistente: que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ventas o ingresos de cada uno de ellos sea inferior al del mismo trimestre del período anterior. Dicho de otra forma: no basta para acudir al despido objetivo que tengamos un mal mes, un pinchazo puntual.

Todas estas cuestiones, lamentablemente, son mucho más fácilmente demostrables para las empresas grandes, que disponen de contabilidades e incluso de auditorias que permiten ofrecer información fiable y detallada sobre la situación económica de la empresa. En las pequeñas resulta bastante más complicado, ya que a menudo su contabilidad no se ajusta exactamente a lo que la legislación exija. Razón de más para tener nuestra empresa al día en materia contable.

El despido objetivo tiene además unos requisitos formales: comunicación siempre por escrito; explicación muy detallada de los motivos que justifican el despido, con datos concretos e información contable si es posible; preaviso de 15 días que puede sustituirse por el abono del salario de esos días; ofrecimiento de una indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado, con un tope máximo equivalente a doce meses de salario.

El trabajador puede impugnar el despido e intentar que sea calificado como improcedente, obteniendo así una indemnización que oscila entre los 33 y los 45 días por año, según la fecha de su contrato. Es en ese momento, el de la impugnación ante los tribunales, cuando habrá que demostrar de forma clara y rotunda las causas alegadas. Y para ello, como hemos dicho, será fundamental el redactado que le hayamos dado a la carta de despido.

Un despido objetivo no es fácil, pero es posible, diría un optimista. El pesimista, en cambio, opinaría que es posible, pero no fácil. En todo caso, no es algo que pueda improvisarse ni hacerse a la ligera.

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